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Por: Sociedad y Discapacidad (SODIS)

La nueva Ley General de la Persona con Discapacidad, que establece la obligación de los empleadores privados con más de 50 trabajadores de contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3% de la totalidad de su personal, parece haber desatado el pánico entre los gremios empresariales. El presidente de la Confederación Nacional de Instituciones Empresariales Privadas (Confiep), Humberto Speziani, ha señalado que la cuota generará puestos laborales innecesarios, además de crear sobrecostos laborales a las empresas. Por su parte, el presidente de la Sociedad Nacional de Industrias (SNI), Luis Salazar, sostuvo que la norma traerá efectos “perversos”, pues las empresas tendrán que “salir a buscar discapacitados para cumplir la cuota”. Salazar manifestó, además, que no hay en el mercado personas con dicha condición calificadas para los puestos que necesitan Ambos gremios han anunciado que se encuentran evaluando la constitucionalidad de la norma.

Con buenos reflejos, el Presidente del Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad, Wilfredo Guzmán, salió a defender la norma y a poner paños fríos al asunto, pidiendo a los gremios una reunión para aclarar las inquietudes. Sin embargo, el día de ayer el presidente Ollanta Humala manifestó que el Ejecutivo evaluará la norma debido a “objeciones de carácter constitucional que afectan el derecho de contratación”.

¿Cuál es el sustento de las cuotas de empleo?

Las cuotas de empleo de personas con discapacidad constituyen uno de los mecanismos más extendidos para la promoción del empleo de este colectivo. Han sido adoptadas en países tan diversos como Alemania, Canadá, Ghana, España, Japón, Francia, Sudáfrica, Suiza y Uganda. En América del Sur, Argentina, Brasil, Bolivia, Ecuador, Paraguay, Perú, Uruguay y Venezuela cuentan con cuotas de empleo, y en la mitad de estos casos la cuota se extiende al sector privado. En el caso del Perú, desde el año 2004 existe una cuota de empleo por la que todas las instituciones del Estado están obligadas a contratar personas con discapacidad en una proporción no menor al menos 3% del total de su personal. La Ley 29973, nueva Ley General de la Persona con Discapacidad, incrementa este porcentaje a 5% en el caso del sector público, y extiende la obligación al sector privado (art. 49).

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En general, las cuotas son medidas de “acción afirmativa” (también conocidas como medidas de “acción positiva” o “discriminación positiva”) cuyo objetivo final es promover la igualdad de hecho de grupos que históricamente han sido objeto de discriminación. A través de las cuotas se ofrece un trato preferente a individuos pertenecientes a estos grupos para promover su acceso a determinados bienes sociales, como el empleo, la educación o la participación política. Los beneficiarios de las cuotas varían según cada legislación pero suelen concentrarse en mujeres, afrodescendientes y personas con discapacidad. En el caso de las cuotas de empleo de personas con discapacidad, aunque no existe un modelo único, suele requerirse a los empleadores a contratar un mínimo legal de trabajadores con discapacidad dependiendo del tamaño de la empresa. En la mayoría de países esta obligación se complementa con beneficios tributarios y con mecanismos que permiten a los empleadores hacer una contribución financiera a un fondo especial en lugar de cumplir con la cuota. El objetivo común es el de igualar las oportunidades de empleo para las personas con discapacidad.

El sustento de las cuotas de empleo es la obligación del Estado y la sociedad en su conjunto de buscar la igualdad material de los grupos en desventaja social. Éstas parten de la constatación de que la igualdad formal (“todos somos iguales ante la ley”) no es suficiente para acabar con las estructuras asimétricas de poder, los privilegios y la desventaja acumulada que afectan a determinados grupos sociales, y que impiden su participación en igualdad de oportunidades. Como ha señalado el Tribunal Constitucional, el derecho de igualdad supone no sólo la abstención de tratos discriminatorios sino también el reconocimiento de la insuficiencia de los mandatos de no discriminación y la necesidad de equiparar situaciones, per se, desiguales. Además, en tanto las barreras a la participación de las personas con discapacidad también se verifican en el ámbito privado, la construcción de una sociedad inclusiva no puede limitarse a garantizar medidas de acción positiva en el sector público. Por ello, los gobiernos, los empleadores y los trabajadores comparten una obligación común de promover la participación efectiva del mercado de trabajo de personas con discapacidad. Según un estudio realizado por el Congreso de la República, a pesar de los incentivos existentes desde los años ochenta para la contratación de personas con discapacidad, el 94% de las personas con discapacidad consideran que el derecho a un “trabajo digno” es el que menos se cumple. Así, alrededor del 76% de las personas con discapacidad se encuentran en condición de inactivas, y aquellas que participan en el mercado laboral, tienen una tasa de desempleo 70% más alta que el de las personas sin discapacidad. En ese sentido, el objetivo de la cuota de empleo en el caso peruano es superar esta desigualdad de facto y promover la erradicación de las prácticas que la mantienen.

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